Si bien la sociedad es consciente de que existen desigualdades, las empresas, como parte de la sociedad no son menos. Por ello, muchas se han decidido a mejorar esta brecha a través de los Planes de Igualdad. El calado social de este tema se ha traducido en los últimos años en distintas normas estatales como:
- Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
Los Planes de Igualdad abordan distintos aspectos de paridad como igualdad salarial, igualdad de oportunidades, promoción, igualdad de acceso, etc, y deben aplicarlo aquellas empresas que tengan 50 trabajadores o más, o bien, aquellas cuyo convenio colectivo así lo indique.
Fases de implantación de un Plan de Igualdad
Las empresas que se decidan a aplicarlo deberán tener en cuenta las distintas fases por las que debe pasar su implantación. A continuación las vamos a enumerar a modo de guía:
Compromiso de la organización
Esta fase pone de manifiesto el liderazgo de la organización en materia de igualdad. El plan debe comunicarse, implicando a todos, desde trabajadores a la alta dirección. Asimismo, los responsables de la organización deben asignar recursos, materiales, económicos y humanos para la elaboración del plan.
Constitución de la comisión negociadora del Plan de Igualdad
Un elemento crucial de la implantación del Plan de Igualdad es la negociación. Para ello es necesario constituir una comisión negociadora que reúna representantes legales de los trabajadores.
La comisión contará tanto con representantes de la dirección como de los trabajadores en un número máximo de seis componentes por cada parte y entre sus competencias estarán las de hacer un diagnóstico de la situación inicial de la organización en materia de igualdad, elaboración de informes con el diagnóstico, promover medidas, establecer una batería de indicadores, definir los recursos necesarios para la elaboración del plan, sensibilizar a la plantilla, etc. La comisión negociadora debe levantar un acta de cada reunión.
Diagnóstico del Plan de Igualdad
En esta fase es necesario recabar datos cualitativos y cuantitativos de los trabajadores de la empresa, ya sea mediante cuestionarios, entrevista personal o indicadores que estén a disposición de la organización. Esta información debe estar disgregada por sexo. El objetivo es hacer un análisis de las prácticas de la organización en materia de género e identificar posibles prácticas discriminatorias que deben ser corregidas para conseguir una paridad en las mismas.
La organización evaluará estas prácticas en el contexto de:
- Proceso de selección.
- Formación.
- Promoción.
- Retribución.
- Condiciones laborales.
- Distribución de sexo en los distintos órganos de la empresa.
- Prevención de acoso sexual.
El diagnóstico debe hacerse extensivo a los distintos órganos y centros de la empresa, si los hubiese.
Negociación y elaboración del Plan de Igualdad
El diagnóstico previo es el punto de partida para la elaboración del Plan de Igualdad. Una vez se han identificado las áreas de mejora hay que negociar estrategia, objetivos, plazos, responsables, y las medidas necesarias para corregir situaciones desfavorables.
El plan debe incluir, entre otras cosas, información sobre las partes participantes, diagnóstico previo, ámbito de aplicación, registro salarial, descripción de objetivos de igualdad, marco temporal de aplicación o definición del sistema de seguimiento.
Registro e implantación
Según el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, es necesario registrar el Plan de Igualdad en el REGCON (registro oficial de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y Planes de Igualdad).
Seguimiento y evaluación
Es necesario realizar una monitorización del Plan de Igualdad para evaluar su grado de cumplimiento. Generalmente se establece un calendario con unos plazos para evaluar si los objetivos se están consiguiendo o si, por el contrario, no han sido correctamente formulados y hubiera que redefinirlos. Asimismo, también se pueden considerar si los recursos asignados son adecuados.
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