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Disponer de un registro retributivo es una obligación que afecta a la totalidad de las empresas con independencia del número de trabajadores – desde el día 8 de marzo de 2019, fecha en que se aprobó la modificación del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, ha sido con la aprobación el pasado 14 de octubre de 2020 de su desarrollo reglamentario, cuando se ha fijado una fecha límite para su implantación, el 14 de abril de 2021, fecha en que entrará en vigor el Real Decreto-Ley 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Se espera que a partir de abril de 2021 Inspección de Trabajo y Seguridad Social solicite a las empresas estos registros salariales, pudiendo sancionar a aquellas que no cuenten con el registro hecho.
En consecuencia, todas las empresas (incluidas las de menos de 50 trabajadores) deben disponer de un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.
Cada uno de ellos deberá desglosarse por categoría profesional, grupo profesional y puesto de trabajo. Además, deberá establecerse la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada grupo profesional, categoría, puesto, etc. (es decir, por los puestos de trabajo de igual valor).
Toda la información deberá desglosarse por sexo y según la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, todos los complementos y percepciones extrasalariales, de forma diferenciada.
El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos.
Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.
En el caso de que se aprecie alguna anomalía o mala práctica en igualdad retributiva, la empresa deberá incluir en el documento qué medidas va a aplicar para rectificar esas circunstancias. Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.
Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.
La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.
A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
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La diferencia entre el registro salarial y la auditoría retributiva es que el registro salarial, es un documento en el que aparecen los valores medios y las medianas de los salarios, los complementos salariales y las percepciones salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Cuando hablamos de puestos de trabajo de igual valor hacemos referencia a aquellos puestos de trabajo donde las condiciones de realización, las cualificaciones y las capacidades requeridas son similares.
Por otro lado, una auditoría retributiva es un análisis sobre el sistema retributivo y de los posibles factores desencadenantes de diferencias retributivas cómo pueden las medidas de conciliación y corresponsabilidad de una organización.
El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas.
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