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Un plan de igualdad es una herramienta que establece medidas para eliminar la diferencia de condiciones entre hombres y mujeres en las organizaciones. Abordan distintos aspectos como la igualdad salarial, igualdad de oportunidades, promoción, acceso, etc.
Desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, las empresas de 50 trabajadores o más, están obligadas a elaborar planes de igualdad. La normativa establece un plazo para que las empresas adopten la medida, dando más margen a las más pequeñas por tamaño de plantilla. Así, las que estaban entre 150 y 250 empleados tenían hasta marzo de 2020, de 100 a 150 hasta marzo de 2021 y para las de 50 a 100, marzo de 2022.
Las empresas que se decidan a aplicarlo deberán tener en cuenta las distintas fases por las que debe pasar su implantación. A continuación vamos a enumerarlas a modo de guía:
Esta fase pone de manifiesto el liderazgo de la organización en materia de igualdad. El plan debe comunicarse, implicando a todos, desde trabajadores a la alta dirección. Asimismo, los responsables de la organización deben asignar recursos, materiales, económicos y humanos para la elaboración del plan.
Un elemento crucial de la implantación del plan de igualdad es la negociación. Para ello es necesario constituir una comisión negociadora que reúna representantes legales de los trabajadores.
La comisión contará tanto con representantes de la dirección como de los trabajadores en un número máximo de seis componentes por cada parte y entre sus competencias estarán las de hacer un diagnóstico de la situación inicial de la organización en materia de igualdad, elaboración de informes con el diagnóstico, promover medidas, establecer una batería de indicadores, definir los recursos necesarios para la elaboración del plan, sensibilizar a la plantilla, etc.
La comisión negociadora debe levantar un acta de cada reunión.En esta fase es necesario recabar datos cualitativos y cuantitativos de los trabajadores de la empresa, ya sea mediante cuestionarios, entrevista personal o indicadores que estén a disposición de la organización. Esta información debe estar disgregada por sexo.
El objetivo es hacer un análisis de las prácticas de la organización en materia de género e identificar posibles prácticas discriminatorias que deben ser corregidas para conseguir una paridad en las mismas.
La organización evaluará estas prácticas en el contexto de:
El diagnóstico debe hacerse extensivo a los distintos órganos y centros de la empresa, si los hubiese.
El diagnóstico previo es el punto de partida para la elaboración del plan de igualdad. Una vez se han identificado las áreas de mejora hay que negociar estrategia, objetivos, plazos, responsables, y las medidas necesarias para corregir situaciones desfavorables.
El plan debe incluir, entre otras cosas, información sobre las partes participantes, diagnóstico previo, ámbito de aplicación, registro salarial, descripción de objetivos de igualdad, marco temporal de aplicación o definición del sistema de seguimiento.
Según el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, es necesario registrar el plan de igualdad en el REGCON (registro oficial de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad).
Es necesario realizar una monitorización del plan de igualdad para evaluar su grado de cumplimiento. Generalmente se establece un calendario con unos plazos para evaluar si los objetivos se están consiguiendo o si, por el contrario, no han sido correctamente formulados y hubiera que redefinirlos. Asimismo, también se pueden considerar si los recursos asignados son adecuados.
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